ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند كه از نتايج عملكرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد كاركنان وجه ديگري هم پيدا ميكند و آن اينست كه كاركنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان كه از اصلی ترين سرمايه های سازمان بشمار ميروند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از كاركنانی كه از انتظارات سازمان در مورد خويش بي اطلاع هستند چگونه ميتوان انتظار داشت كه در جهت رفع و جبران كاستی های گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذكر شد كه در اغلب موارد كاركنان، سازمان يا دستكم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملكرد خود ميدانند. دلايل اصلي نياز سازمانها به انجام ارزيابي عملكرد كاركنان عبارتند از:

تشويق عملكردهای مطلوب و نهی از عملكردهاي نامطلوب كاركنان.

پاسخ به اين نياز كاركنان كه حق دارند از نظرات كارفرما در مورد عملكرد خود مطلع باشند.

شناسايی افرادی كه قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزايای جانبی هستند.

نياز سنجی آموزشی كاركنانی كه جهت ارتقاء يا جبران كاستيها نياز به آموزش دارند.

امكان بازنگري مشاغل و پستهاي سازماني.


دلایل مخالفت سازمان ها

اغلب سازمانها با انجام ارزيابي عملكرد كاركنان مخالف هستند و عمده نگراني سازمانها نيز اينست كه مبادا كاركنان در اثر اطلاع از قضاوت كارفرما نسبت به عملكرد خود، رنجيده خاطر شده و اين مسأله منجر به كاهش بازدهي، سرخوردگي و نهايتاً افت بازدهي سازمان گردد. ليكن چنانچه ارزيابي عملكرد بجاي آنكه بر مبناي احساسات آني ارزياب باشد، بر مبناي حقايق انجام گردد، و از سوي ديگر كاركنان نيز با ديد مثبت و واقع نگر به آن نگاه كنند و سعي در جبران كاستي هاي گذشته در جهت افزايش عملكرد خود نمايند، اين نگراني بيجا و بيمورد است. كاركنان چنانچه از هدف اصلي كارفرما از ارزيابي عملكرد خود، در جهت تغيير روشهاي غير استاندارد به روشهاي مطلوب كه موجب افزايش بازدهي كاركنان نيز ميگردد آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزيابي و نتيجه آن جبهه گيري نخواهند كرد، بلكه علي الاصول كاركنان علاقه دارند كه از جايگاه واقعي خود در سازمان مطلع شوند حتي اگر بر خلاف نظر ايشان باشد. البته اين اظهارات بدين معني نيست كه قطعاً جلسه ارزيابي، بدون تنش برگزار خواهد شد و كاركنان با انتقاد صرف از عملكرد خود براحتي و سادگي برخورد مي نمايند، اما استفاده از روشهاي علمي ارزيابي اولاً موجب كاهش تنش جلسات شده و ثانياً باعث ايجاد نيرويي در كاركنان در جهت تغيير و بهبود روشهاي غير استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً كاركنان در ابتدا، در مواجهه با اين موضوع تصور خواهند كرد كه اين روش نيز يكي از ابزارهاي كنترلي سازمان است و در مقابل آن جبهه گيري خواهند كرد.


هدف نهایی از ارزیابی عملکرد کارکنان

بايد توجه داشت كه هدف نهايي ارزيابي عملكرد كاركنان، مبادله اطلاعات بين ارزياب و كاركنان در جهت جلوگيري از عملكرد نامطلوب و اصلاح آن و تشويق عملكرد مطلوب كاركنان است. به اين منظور بايد در طي جلسه ارزيابي دقت نمود تا در جهت نتيجه گيري از مباحث حركت شود.

همچنين انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع كاركنان رسانده شده و جايگاه فعلي كاركنان را در اين مسير به ايشان نشان داد. همچنين در مواردي كه ارزيابي شونده اقدامات قابل قبولي انجام داده است مورد تشويق قرار گرفته و كم كاريهاي وي با تأكيد به اطلاع وي رسانده شود. اگر عملكرد نامطلوبي از هر يك از كاركنان وجود دارد نبايد صراحت را فراموش كرد. تمامي ضعفها بايد بوضوح به اطلاع كاركنان رسيده و از پرهيز بايد خودداري كرد. البته ممكن است در زمان جلسه ارزيابي به دليل كمبود وقت امكان پيدا كردن راه هايي جهت اصلاح و جبران رويه هاي نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد كه در اينصورت بايد زماني را براي انجام اين مهم تعيين نمود تا با حضور و توافق هر يك از كاركنان، روشهاي جبران گذشته و حركت بسوي عملكرد مطلوب تهيه گردد و سهم سازمان نيز در اين مورد تعيين و به اطلاع وي رسانده شود ونهايتاً اين اهداف جديد را بعنوان جبران كننده گذشته نامطلوب جايگزين قلمداد كرد.

پوشش دادن سوابق و عبارات ناخوشايند كاركنان بوسيله اهداف و توصيفات خوشايند آينده، براي كاركنان بسيار مطلوب و اثربخش است. خصوصاً اگر همراهي سازمان نيز اثربخشي آن را مضاعف نمايد اين رويه به كاركنان اعتماد به نفس و انرژي بيشتري براي انجام اهداف آينده ميدهد. اين روش ميتواند الگو و ملاك مناسبي براي كل جلسه ارزيابي عملكرد قرار گيرد.

شروع جلسه ارزيابي با تعريف از ارزيابي شونده و تشويق عملكردهاي مطلوب وي در گذشته باعث اعتماد به نفس در وي ميشود بطوري كه وقتي با عبارات ناخوشايند از خطاها و يا عملكرد نامطلوب وي انتقاد ميگردد وي را وادار به اصلاح رويه غير استاندارد گذشته مي نمايد.

كاركنان بايد بدانند كه سازمان در جهت اصلاح رويه نامطلوب گذشته با ايشان همراه و همگام است. همانطور كه گفته شد هيچگاه نبايد كاركنان را با يكديگر مقايسه كرد و بالعكس بايد مراقب بود تا به هيچوجه خطاي هر يك از كاركنان به گردن ديگري انداخته نشود.

منبع: سایت inretail.ir

مجید کهن – مدیرعامل شرکت سبزافزار آریا

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *